北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任徐维华认为，涉及到歧视的形式与范围比较宽，但目前我国就业领域里的歧视问题，莫过于对女性的歧视最深刻，也最严重。北大妇女法律研究与服务中心近年来就接到很多这方面的反映和投诉。

　　此次论坛上，有专家建议，如果能制定一部反就业歧视法，应在这部法律中，明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可供操作的判断标准。同时，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任，证明自己不选择女性的理由足够充分。还应明确规定用人单位存在就业性别歧视行为，给劳动者造成损失所应当承担的民事责任、赔偿标准、间接损失中预期利益的计算方法等。

　　全国妇联妇女研究所研究员蒋永萍提出，应建立政府反就业歧视干预机制。各级政府应成立反就业性别歧视专门机构，深入各类用人单位和人才招聘市场，进行现场监管、受理投诉、提供法律咨询与援助服务，视情况直接介入案件，用公共权力扫除歧视，推进平等就业。

　　蒋永萍还建议，要建立积极肯定的促进劳动力市场性别平等政策。鼓励用人单位针对问题制定、实施企业内部的性别平等计划、方案。而政府在有效督导的同时，还应采取减免税收、优先贷款、政府采购加分等手段，约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任。

　　深圳市龙岗区妇联的曹昊云认为：“生育成本应由政府而非具体用人单位来承担。”因此，应建立全国统一的生育保障体系，通过实现生育保险的全覆盖，保障用人单位在招用女性上的利益平衡。

　　曹昊云建议，应加强社工队伍建设，培育和发展消除就业性别歧视的非政府组织。通过“社工”引领“义工”，开展反就业性别歧视的专项维权服务以及满足妇女平等就业需求的公益或互益活动。

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　　　性别歧视：有的用人单位在招聘广告中公开注明要求应聘者“须为男性，或男性优先”。

　　年龄歧视：有的用人单位在招聘时将35岁作为界限，35岁以下出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了我国特有的“4050现象”。

　　年龄歧视：有的用人单位在招聘时将35岁作为界限，35岁以下出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了我国特有的“4050现象”。

　　学历歧视：有的用人单位人才高消费现象突出，有的用人单位不顾客观需求片面追求高学历。

　　相貌歧视：有些用人单位在挑选求职者时，优先录用相貌好的而不是成绩好的。

　　户口歧视：有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。

　　履历歧视：有的用人单位不注重考查应聘者实际水平如何，而是过分注重求职者的履历，比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。

　　工作经验歧视：有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。

　　健康歧视：不仅残疾人就业受到各种歧视，一些病毒携带人群也受到歧视。

　　身高歧视：有的用人单位对身高有限制性规定，如规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。