专家指出，目前我国相关法律对性别歧视的标准是什么，举证责任由谁负担等，仍没有具体规定，更没有涉及到已经逐步凸显的隐性就业歧视。而隐性就业性别歧视危害更甚，不仅造成受歧视妇女时间、人力、财力和机会的浪费，而且难以取证。

　　如何解决这一难题？专家认为，制定专门的反就业歧视法是“制胜法宝”。

　　反就业性别歧视的难点

    □性别歧视构成要件难界定

    □用人单位施暗箭难以取证

    □未明确规定用人单位责任

    □缺乏实施机制和执行机构

　　“制定专门的反就业歧视法律，保障受歧视妇女依法享有诉讼权利。”由全国妇联宣传部、全国总工会女职工部和首都女新闻工作者协会等共同举办的“共建共享和谐社会妇女高层论坛”近日在北京召开，与会专家发出上述呼吁。

　　我国在宪法、劳动法、妇女权益保障法以及全国人大常委会刚刚通过的就业促进法中都有不得实施性别歧视的相关规定，为什么还要制定专门的反就业歧视法呢？

　　“在实践中，性别歧视的标准是什么，举证责任由谁负担等，仍没有具体规定，更很少涉及到已经逐步凸显的隐性就业歧视。”专家认为，这种隐性的就业性别歧视危害更甚，不仅造成受歧视妇女时间、人力、财力和机会的浪费，而且难以取证。

　　隐性就业歧视“新花招”

　　“近年来，由于国家政策抑制了歧视现象的发生，在某些方面已经促使我们向着一个平等公正的社会走去，但我们更要注意一些隐性的歧视。”清华大学教授李楯说。

　　专家给记者列举了隐性歧视的一些新现象：由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试；或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性；或将已怀孕妇女调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职；或以制度规定“工资属个人隐私不得外泄”，掩盖“同岗不同酬”。

　　此外，还有“区别对待”。雇主并不拒绝雇佣妇女，但认为女性能力低于男性，因此一般只雇佣妇女从事那些收入低廉、技术不强、条件较差的所谓“女性工作”，使得女性在就业中获得的收入明显低于男性。

　　“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条件，如身高、相貌、年龄、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求职者。

　　程育是辽宁省沈阳市一所高校2007届本科毕业生，学的是中文专业。谈起近期的求职经历，她用“一声叹息”来概括自己的心情，“从沈阳到北京，从北京到沈阳，辗转多次，光路费就花了上千元，也没找到合适的工作”。

　　前几天，北京市一家出版公司给她打电话要她去面试，她立即乘坐晚上的火车赶到了北京。在面试过程中她发现，这家公司表面上没说不要女的，但却对男的“情有独钟”。最终，她没有被录用，对方的理由很“正当”：“我们需要更专业的人才。”说不出的委屈，让程育更加郁闷。

　　有人将女性就业状况形象地描述为：招聘就遇“拦路虎”，晋升再遇“天花板”。对于女性来说，婚姻状况是用人单位在招聘过程中虽不明说，但却暗自考虑的因素；因“生”限“升”，也成为女性就业中的一大苦恼。

　　“为了‘生’，我亲手‘扼杀’了自己的事业。”因怀孕不得不辞掉一家进出口公司部门经理职位的王女士深有感触地说，“现在对绝大多数职场女性来说，生孩子和干事业就像鱼和熊掌，很难兼得。虽然单位不会直说，但如果你想要孩子，就意味着升职和加薪的机会没有了，每天还得在公司承受各种压力”。

　　一份来自上海市妇联的抽样调查显示，有12.3%左右的女性认为，在晋升过程中会遇到瓶颈。上海市总工会女工部有关负责人告诉记者，尽管有越来越多的女性身影出现在企业中层管理岗位上，但在高层领导中，女性领导者仍然是凤毛麟角。

　　消除隐性歧视难上加难

　　消除就业中的性别歧视，并不是一件容易的事情；消除隐性就业性别歧视，更是难上加难。

　　某外资企业人力资源主管在接受记者采访时明确表示：“我们如果因为性别因素不想要一个人时，并不会说出真正原因，而是会找出很多其他理由。”

　　某知名广告公司的老总陈女士向记者坦露了她的难处：作为女性，她很理解女职工需要更多的保障，但作为企业主，她又很希望她们能全身心地投入工作。她的公司原来录用了一名女会计，可不到一年时间就怀孕了，好不容易培养的人才关键时候用不上，公司只能干着急，而为此付出的直接、间接损失只能由公司承担。此后，公司在招录女性时就暗暗附加了条件，她认为“这实属无奈”。

　　“目前，要在就业的各个环节中公然地歧视妇女，已经不太可能。然而，就业中对女性的隐性歧视是客观存在的，有的甚至是以对特定性别的特别照顾的方式表现出来的，这种歧视的隐蔽性更强。”有专家分析。中华全国总工会法律部部长刘继臣说，如果招聘启事中公开出现歧视性文字，我们可以用法律武器保护自身权益，也可以通过舆论或工会解决。但实际情况是单位往往不明说，这使得问题解决起来很麻烦。

　　中国政法大学教授蔡定剑说，尽管有很多法律法规提出反对歧视，但并没有具体可行的实施机制，也就不能真正起到反就业歧视的作用。

　　专家指出，对就业歧视，现行的法律法规既未明确规定承担何种行政和民事责任，也没有规定具体的执行机关，对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。同时，还存在着相关监管部门对劳动力市场的监督管理力度不够，法律执行机制不完善，少数地方职能部门对企业特别是私有企业和非正规就业领域疏于监管，使得对女性劳动者就业权的保护缺乏力度等问题。

　　不仅实施机制缺失，我国还缺少专门处理就业歧视的机构，这使得遇到歧视的当事人往往没有办法解决，只能自认倒霉。蔡定剑说。

    制定专门的反就业歧视法是“法宝”

　　“制定专门的反就业歧视法”，被与会专家们认为是解决这一难题的“法宝”。

　　然而，对于这种呼声，一些企业管理层却不以为然。北京市某经营管理人才中心主任对记者说：“从我国的就业现状来看，立法意义不大。现在就是个买方市场，找到工作最重要，没有人顾及歧视。”

　　劳动科学研究所劳动法和社会保障法研究室研究员王文珍也认为，遏制显性就业歧视隐性化的最好方法是扩大就业，因为“从大的宏观环境来看，劳动力市场严峻是就业歧视存在的土壤，只有总体改变供求状态才能比较好地改善就业歧视问题”。

　　“这些认识是非常表面的。”有专家认为，“就是因为蛋糕少，才要创造更加公平的、平等的环境，否则会对社会造成潜在的负面影响。”

　　众多专家认为，歧视是一种社会偏见，要消除一种社会偏见，很难依靠社会自身的觉醒。保障公民的平等就业机会，必须通过切实有效的法律制度和具体的保障救济措施来实现。

　　专家认为，社会上不断出现的有关就业歧视的案件就说明，公众已经有了权利意识，但相关的法律滞后。“现在是推动反就业歧视立法的最好时机，推动反就业歧视立法并不会阻碍经济的发展。”